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最近和團隊交流，好幾位經(jīng)理反映明顯今年獵頭做單變難。

企業(yè)用獵頭預算普遍縮減，大公司也對內(nèi)部HR招聘團隊提出了更高要求，一般稍簡單一點，可以在網(wǎng)上能搜到人的單自己內(nèi)部就必須解決，獵頭的自然是困難很多，需要非公開渠道搜索的單子。

如果獵頭基本功稍差就很難找到人。

而且現(xiàn)在面試流程變長，決策變慢，變數(shù)增加。

按照我們獵頭操作流程，有一個運單的比率，按正常情況，面試完成，那些基礎(chǔ)工作都做掉，老獵頭對職位成不成功就會基本有數(shù)。

現(xiàn)在即使談到Offer階段，仍然有很大變數(shù)。

常規(guī)的獵頭管控失靈的現(xiàn)象變多，老獵頭也會遇到新問題。

現(xiàn)在談成一個Offer可真不容易。矛盾主要在于：

1，客戶薪資預算VS候選人期望值。

企業(yè)不愿意給加薪，平薪或降薪的情況其實前幾年就零星出現(xiàn)了，只是今年特別突出。

應該說現(xiàn)在招聘都是經(jīng)營狀況不錯，特別是用獵頭招聘的企業(yè)的，一般實力比較強，并不存在資金太大的問題。

但因為決策層擔心經(jīng)濟的不確實性，要求提高，但對成本管控明顯加強，很多企業(yè)對薪資尤為謹慎。

于是今年降薪案例比常規(guī)情況下增加了大約1/3。

但相當一部分企業(yè)過高估計自己的實力，過低估計行情，總覺得可以抄底，造成要求很高，希望以二流的薪水吸引一流的ygfc人才。對人才的要求提高，但對薪水的預算降低。

因為對候選人要求很高，獵頭就要以被動候選人為主，也就是那些正在工作崗位上工作特別優(yōu)秀的人。

這部分候選人本身就是當前企業(yè)的骨干力量，一般當前所在企業(yè)經(jīng)營狀況就很好，當前企業(yè)對這些人才看得就很緊。他們無睱看外面的機會，在市場平淡時，外部誘惑減小，挖人的企業(yè)

我們有位獵頭對我說有位民營客戶要求我們?nèi)ネ谝粋€明顯高于他們的國際型競爭對手公司的骨干人才，薪水還要明確降20%——50%，明顯不具備操作性，我也只得苦笑以對了。

這個未免也太對中國的民營企業(yè)高看了，中國民營企業(yè)長期看好，但不代表外企就不行了，更不代表受過良好訓練的外企人就必須降低很多要求求著你一家了。

一個要求高，薪水不高，一方能力強，沒有意愿和動力。

企業(yè)的成本和候選人個人的需求一直在博弈，

作為真正有遠見的企業(yè)家來看，最高級，最優(yōu)秀的人才，就夠成為資本，這部分“人才資本”在市場上可遇不可求，對頂尖人才需要用“求賢”而不僅是“招聘”的態(tài)度。

作為人才個體，要清醒認知自己的能力，經(jīng)常對自己的市場價值對評估與修正，在人才正常流動的職場上，我們的價值是由市場決定，只有不斷創(chuàng)造出超出常規(guī)的價值，自身的價值才會得到認可。

2，候選人心態(tài)VS企業(yè)期望

人才市場永遠不缺人。

當下主動求職者增加，但大多數(shù)并不算是緊缺人才。

現(xiàn)在很多候選人也愿意看新機會，但在現(xiàn)今的形勢下，求穩(wěn)者較多。

大型企業(yè)抗風險能力較強，也更為求職者歡迎，但這些企業(yè)普遍存在過于穩(wěn)定，要求很高，薪資保守的問題。

而中小型企業(yè)，有很多希望在彎道超車的企業(yè)，很多偏向招“有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)的”候選人，比如希望候選人更多的回報和績效掛鉤，可是在這種行情下，“職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)”居上風，打工者希望固定回報比重大，控制不確定性風險。

職場上絕大多數(shù)人還是只能做一顆螺絲釘?shù)模小榜R達”能力的并不少，很多人只是心態(tài)上的限制局限了自己的選擇，以至于沒有能充分發(fā)揮潛力。

職場上很多中高級人才有更大的雄心，想開拓更大的事業(yè)，甚至要創(chuàng)業(yè)的并不少，但打工者心態(tài)過度約束了自己。

我最近聽很多人都希望在經(jīng)濟形勢好的時候，去創(chuàng)業(yè)或者去創(chuàng)業(yè)公司，這確實可以理解，但真正好的公司沒有不經(jīng)歷波動和危機的。

如果只想在毫無風險的情況下去跳槽，選擇其實也是有限的。個人的價值很難脫離所在的體系，如果過于強調(diào)安全，很難有突破，就很容易成為價值體系里的螺絲釘。

而在經(jīng)濟低谷期加入一個相對平穩(wěn)，并未大紅大紫的企業(yè)，可能正是最好的時機。

3，長期因素VS短期影響

今年我們遇到了好幾位已經(jīng)拿到很好的企業(yè)的Offer，但是因為這些企業(yè)處于管控比較嚴格的區(qū)域，入職時期太長，而候選人等不及，又匆匆入職了其他公司的情況。

如果是后來入職的也是差不多級別的機會還可以理解，但匆匆入職的大多是綜合并不算好的工作機會。

這種情況大多是候選人缺乏耐心，對職業(yè)沒有長遠規(guī)劃，而服從于短期看得見的困難。

還有一種情況是，家庭成員對候選人影響加大。

每個人都有多重身份，在疫情還在全球漫延的時候，家庭對個人決策有了比職場更大的影響力。

家庭在個人生活中的影響對每個人來說是不同的。

在疫情還沒結(jié)束時，我們覺得很多決定理所當然，但當疫情結(jié)束后，我們是不是仍然把家庭意見放在第一位，是不是就會質(zhì)疑家庭成員的意見水平和能力，我們是不是有更好的溝通方式。

最近我經(jīng)常會問一些因為家庭意見拿不定主意的候選人：家人是不是了解你的職業(yè)抱負？你是不是了解他們的理想生活？是不是疫情結(jié)束之后，你仍然能把家庭的意見放在第一位？家庭的意見真的是客觀全面了解你工作的？

基本開始的回答都是不假思索，但想一想都會遲疑。

可以說，疫情影響入職周期和家庭對個人的影響方面，前者肯定是短期的，階段性的，但后者，其實是要思考個人獨立判斷力。

職場并沒有標準答案，跳槽或堅守，轉(zhuǎn)行或深造，看薪資或看發(fā)展，聽專業(yè)人士的還是聽親朋好友的都無法斷定正確或錯誤，但對自己的能力和形勢發(fā)展有準確判斷

對于獵頭工作也是如此，哪些是短期受疫情影響的情況，哪些是長期的趨勢，哪些是不可逆轉(zhuǎn)的變化，才能做出有信心的應對。