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最近，我到一家學(xué)員企業(yè)去輔導(dǎo)薪酬績效落地，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)的規(guī)范化管理、企業(yè)文化都不錯(cuò)，但企業(yè)的利潤卻總是持續(xù)下降，這是什么原因呢？

通過我們的深入調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這家企業(yè)在規(guī)范化管理和企業(yè)文化的影響下，有很強(qiáng)的執(zhí)行力，卻缺少了主動(dòng)性，執(zhí)行力是由上而下的，員工眼里更多看到的是工作、標(biāo)準(zhǔn)、流程，卻忘了工作、標(biāo)準(zhǔn)、流程的背后是為經(jīng)營出結(jié)果的。

很多企業(yè)都會(huì)有這樣的情況，眼里只有工作和事情，卻沒有去思考這些工作是為什么而去做？

當(dāng)一家企業(yè)只關(guān)注管理時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)為管理而管理，但是所有不以輸出經(jīng)營結(jié)果的管理行為都有可能是一種浪費(fèi)，管理不出結(jié)果，管理就成了最大的成本。

管理可以創(chuàng)造執(zhí)行力，但當(dāng)今商業(yè)競爭，只有執(zhí)行力已經(jīng)不夠了，企業(yè)除了執(zhí)行力，更需要的是員工的創(chuàng)造力，創(chuàng)造力代表企業(yè)在改變、在創(chuàng)新、在成長…

如何才能有更強(qiáng)的創(chuàng)造力？

1、從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營者

經(jīng)營者首先會(huì)主動(dòng)思考，這些工作這樣做有沒有意義？如果不做，有沒有更好的辦法？如果做，怎樣才能做出效果？并且思考這些工作的投入和產(chǎn)出是否成正比，思考績效最大化……經(jīng)營者需要以績效為導(dǎo)，用結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)說話的思維來衡量自身的價(jià)值。

2、從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Х峙?br>
很多企業(yè)都在做績效考核，但我并不認(rèn)為績效考核能讓員工更加努力地工作。

我經(jīng)常會(huì)問學(xué)員們一個(gè)問題：“請(qǐng)問你企業(yè)，誰最努力、誰最操心？”

幾乎所有人的回答都會(huì)說是“老板”

我又會(huì)問：“請(qǐng)問有人給你的老板做績效考核嗎？”

同樣，幾乎所有人的回答都會(huì)是“沒有”。

老板沒有績效考核指標(biāo)，為什么會(huì)成為全公司最努力的人？答案很簡單，因?yàn)楣臼撬?，公司賺錢最多的是他，如果公司虧錢，虧損最多的同樣也是他。所以，我說最高境界的績效考核叫——利益驅(qū)動(dòng)。

如果想讓員工有更高的創(chuàng)造力，請(qǐng)先停止績效考核工作，把績效考核改為績效分配的方式來做，也就是以績效激勵(lì)為導(dǎo)向，不是以績效考核為導(dǎo)向。

3、從做工作轉(zhuǎn)變?yōu)樽鰞r(jià)值

工作有很多，到底什么工作才是值得去做的？這就需要員工要有經(jīng)營者的思維，而不是只有做工作的思維，如果只是以做工作為導(dǎo)向，那這個(gè)員工就是一種打工者的思維。經(jīng)營者首先想的是，這件工作能給企業(yè)帶來什么產(chǎn)值或者價(jià)值，一家企業(yè)真正的工作量=產(chǎn)值+價(jià)值，沒有工作結(jié)果的工作本身就是一種浪費(fèi)。

企業(yè)要想有強(qiáng)大的創(chuàng)造力，就得讓員工從管理者轉(zhuǎn)變成經(jīng)營者，把企業(yè)的利益和更多員工捆綁，至少要做好以下2大機(jī)制

①績效分配

——KSF薪酬績效模式

②利潤分紅

——IOP內(nèi)部合伙人模式   

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