“我討厭社交！”我們總能聽到高管、MBA學(xué)生以及很多職場人士這么說，社交讓他們感覺不舒服、虛假，甚至骯臟。當(dāng)然，外向的人喜歡主動(dòng)與人交往，對社交有自然的熱情；但是不得不承認(rèn)，很多人將社交視為討好別人，在社交時(shí)感到疲憊、不自然。
然而，社交是當(dāng)今職場人士的必選項(xiàng)。大量研究證實(shí)，職業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)能帶來更多工作和商業(yè)機(jī)會(huì)，拓展知識的廣度和深度，提升創(chuàng)新能力，讓你更快得到職業(yè)提升，獲得更高的地位和權(quán)威。建立和培養(yǎng)職場人際關(guān)系，也可以提升工作質(zhì)量和工作滿意度。
好在我們的研究顯示，對社交的厭惡可以克服。
專注學(xué)習(xí)新知
心理學(xué)家定義了兩種主導(dǎo)思維方式，即“進(jìn)取型”（promotion）和“防御型”（prevention），大部分人屬于兩種中的一種?！斑M(jìn)取型”的人更關(guān)注社交帶來的成長、職業(yè)提升和成就，“防御型”的人則將社交視為職場生活的某種義務(wù)。
我們進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)“進(jìn)取型”的人自愿進(jìn)行社交，他們興奮、好奇，對一切可能性保持開放；“防御型”的人將社交視為某種必要的“惡”，感到不自在，因此社交活動(dòng)較少，結(jié)果在工作的某些方面表現(xiàn)不佳。
不過，根據(jù)斯坦福大學(xué)卡羅爾·德韋克（Carol Dweck）的研究，你的思維方式可以從“防御型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤斑M(jìn)取型”，這樣社交就不再是苦差事，而成為探索和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
假設(shè)有一個(gè)工作方面的社交活動(dòng)，你感到有義務(wù)參加。你可以對自己說：“我討厭這類活動(dòng)，我不得不表演一番，扯扯淡，假裝很享受?！钡阋部梢詫ψ约赫f：“誰知道呢，也許會(huì)有意思。在你完全沒料到的時(shí)候，可能就會(huì)聽到新想法，獲得新的體驗(yàn)和機(jī)會(huì)?！?
如果你是個(gè)“內(nèi)向分子”，當(dāng)然不可能想外向就外向。但是，你可以選擇以哪種思維方式看待社交。關(guān)注積極方面，如拓展工作中需要的知識和技能，社交活動(dòng)就會(huì)顯得更有意義。
找到共同利益
為了讓社交變得更易接受，可以想想你的利益和目標(biāo)是否與他人有共通之處，以及如何在此基礎(chǔ)上建立有意義的合作關(guān)系。
美國大學(xué)的布萊恩·烏齊（Brian Uzzi）稱之為“共同活動(dòng)原則”?！皬?qiáng)有力的人際網(wǎng)絡(luò)不是通過隨意交流，而是通過你與多人共同參與的重要活動(dòng)形成的?！睘觚R說。多項(xiàng)社會(huì)心理學(xué)研究顯示，在多人共同參與的任務(wù)中建立合作關(guān)系，協(xié)作程度最高，也最為持久。因?yàn)檫@種合作中所需的相互依靠，是職業(yè)關(guān)系中最大的積極能量來源。
克洛德·格魯尼茨基（Claude Grunitzky）曾在媒體行業(yè)多次創(chuàng)業(yè)，他與英國地下時(shí)尚和音樂雜志Dazed & Confused創(chuàng)辦人杰弗森·哈克（Jefferson Hack）的合作值得借鑒。格魯尼茨基當(dāng)時(shí)22歲，準(zhǔn)備發(fā)起他的第一個(gè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，在倫敦創(chuàng)辦一本嘻哈文化雜志，他極盡所能收集關(guān)于哈克的信息。
“我讀了他的每一本雜志，留意他的寫作主題和關(guān)注的樂隊(duì)類型。”格魯尼茨基回憶道?！拔易隽舜罅抗φn，以至于還沒見面就感覺已經(jīng)了解他的性格?！庇捎谧鲎愎φn，而且相信他和哈克有共同的價(jià)值觀和理想，格魯尼茨基去拜訪這位前輩時(shí)踏實(shí)多了。
如果經(jīng)過認(rèn)真研究，你發(fā)現(xiàn)與對方有實(shí)質(zhì)性的共同利益，那么和對方建立關(guān)系的努力就會(huì)顯得更真實(shí)、更有意義，也更有可能帶來真實(shí)、有意義的職業(yè)關(guān)系。
學(xué)會(huì)懂得給予
即便和對方?jīng)]有共同利益，你也有機(jī)會(huì)通過創(chuàng)新思考帶來價(jià)值。當(dāng)然，這有時(shí)很不容易。我們發(fā)現(xiàn)，那些由于在組織中資歷較淺、或?qū)儆谏贁?shù)族裔等原因感到無力的人，常常認(rèn)為自己能帶給他人的東西太少，因此最不愿意參與社交，即便他們可能從人際網(wǎng)絡(luò)中受益最大。
我們研究了不同律師群體在不同時(shí)點(diǎn)的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)資深員工由于在組織中權(quán)力更大，在社交時(shí)遠(yuǎn)比初級員工自如。這能說得通：當(dāng)人們覺得能給予他人很多東西，如好建議、輔導(dǎo)、門路和資源等，在與他人建立關(guān)系時(shí)會(huì)更輕松，也不會(huì)覺得自私。
另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)也得出相似結(jié)論：相比受到低權(quán)力感心理暗示的參與者，受到高權(quán)力感心理暗示的參與者對社交接受度更高，更主動(dòng)參與社交。
但即使層級較低、力量較弱的人，能給予的東西也比他們意識到的多。在《非權(quán)威的影響力》（Influence Without Authority）一書中，艾倫·科恩（Allan Cohen）和大衛(wèi)·布萊福德（David Bradford）指出，大多數(shù)人思維過于狹窄，未能意識到自己擁有對別人有價(jià)值的資源。人們過于看重金錢、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)、信息等顯性資源，卻忽略了感恩、認(rèn)可和聲譽(yù)等隱性利益。例如，導(dǎo)師一般都助人為樂，但如果別人感謝他們的幫助，他們會(huì)更開心。
對他人的感謝越真誠，對方收獲的價(jià)值越大。一位年輕職場人士告訴我們，她30歲時(shí)，曾分別給30個(gè)幫助她獲得職業(yè)提升的人寫信，在信中回顧并感謝了對方對她的幫助。收信人受到認(rèn)可，聽到她的新情況，無疑會(huì)非常高興。
在公開場合感謝某人，也能提升對方在組織中的聲譽(yù)。如果你在眾人面前感謝上司，講述你在他指導(dǎo)下取得的進(jìn)步，效果是顯而易見的。
如果你能理解他人的價(jià)值和獨(dú)特性，讓他人感到被接納，你也會(huì)受歡迎。
胡安是阿根廷人，是一家加拿大物業(yè)管理公司多倫多辦公室的高管。他告訴我們，一位來自德國的初級員工亨德里克組織了系列足球比賽，并邀請每個(gè)人參加。在這家多元化的公司，很多員工來自國外，現(xiàn)在終于可以和同事一起做點(diǎn)好玩的事，因此亨德里克的地位和人脈迅速提升。雖然原本地位較低，但他拿出了新東西。
你可能還會(huì)擁有對他人的獨(dú)特見解。例如，相比資深員工，初級員工可能更了解流行趨勢、市場和技術(shù)動(dòng)向。格魯尼茨基就是最好的例子，他說：“我知道能給杰弗森·哈克帶來一些東西，那就是關(guān)于嘻哈的知識。”兩人最終建立了互惠互利的關(guān)系。
相比從他人那里得到什么，不如想想能給別人帶來什么。這樣，社交就不會(huì)太像自我推銷或顯得自私，也就值得你付出時(shí)間。
找到更高目標(biāo)
影響對社交的興趣和社交效果的另一個(gè)因素，是人們在社交中的主要目標(biāo)。如果能與更高目標(biāo)相聯(lián)系，任何工作都會(huì)更有吸引力，所以你也要為社交找到更高目標(biāo)。我們曾看到女性高管利用這種方法，克服與媒體和公關(guān)打交道時(shí)的不適。當(dāng)我們提醒她們，女性還未能在商業(yè)世界充分發(fā)聲，與媒體建立聯(lián)系并公開表達(dá)觀點(diǎn)有利于克服性別偏見時(shí)，她們的深層抗拒心理便會(huì)消退。
eBay加拿大董事總經(jīng)理安德莉亞·斯泰爾斯（Andrea Stairs）就經(jīng)歷了類似轉(zhuǎn)變?！拔以?jīng)覺得出現(xiàn)在媒體上是自我中心的表現(xiàn)，不體面，”她說，“后來，當(dāng)我意識到一定的曝光度其實(shí)有利于公司，也有利于提升女性在商業(yè)世界中的整體形象時(shí)，會(huì)更加能夠自由采取行動(dòng)，接受此前不曾建立的關(guān)系?！?
我們中的很多人都對社交抱有矛盾的心理，一方面我們知道社交對事業(yè)成功非常重要，但另一方面也會(huì)覺得這是件累人、不體面的事。你要相信，通過采取進(jìn)取心態(tài)、探索共同利益、發(fā)現(xiàn)你能給予的東西，以及用更高目標(biāo)激勵(lì)自己，你會(huì)對社交更有興趣，也會(huì)建立高質(zhì)量的人際關(guān)系。
