盡管越來越多的公司已經(jīng)意識到求職者體驗會給企業(yè)帶來何種負面影響，但卻只有36%的企業(yè)愿意對人才戰(zhàn)略進行投資，更別提少人問津的求職者體驗計劃了。如果能夠給求職者提供一個絕佳的求職體驗，讓他們愛上你和你的公司，即使最終沒能共同工作，他們也可能為你推薦更多優(yōu)質(zhì)的人才資源，更重要的是，如維珍媒體所意識到的那樣，求職者可能是你的客戶，能讓客戶愛上你的公司，這不正是維系客戶關(guān)系的最高境界嗎？
那么如何打造最佳求職者體驗？首先，你得明白，求職者體驗指的是有意向的求職者對你公司的看法。從品牌到入職整個過程中的直接或間接溝通都會影響到這種看法。
本文提供了一個求職者體驗框架1.0版，為企業(yè)招聘提供基本參考，企業(yè)可以根據(jù)自身情況在此基礎(chǔ)上加以完善，從而保持自己在招聘上的競爭力。求職者體驗框架主要圍繞以下7個步驟展開說明：
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雇主品牌理念
? 企業(yè)社會責(zé)任——谷歌和微軟一直因其企業(yè)社會責(zé)任項目受到國際廣泛贊譽，也多次被評為最佳企業(yè)雇主，這兩方面絕非毫無關(guān)聯(lián)。它們的企業(yè)社會責(zé)任項目旨在幫助解決人類和環(huán)境所面臨的問題，這種投身偉大使命的理念在影響求職者體驗上起著關(guān)鍵作用，甚至?xí)岣哳櫩椭艺\度，從而帶來更多的利潤。
? 創(chuàng)新產(chǎn)品——高瞻遠矚的企業(yè)如通用汽車（GM）和財捷（Intuit），已經(jīng)在招聘會上使用VR頭盔，向求職者直觀展現(xiàn)在它們公司工作的情景。
? 求職網(wǎng)站上的評論——就像人們網(wǎng)購會瀏覽和發(fā)表評論一樣，70%的人在決定是否要加入新公司前，都會參考網(wǎng)上的相關(guān)評論。投入足夠資源，讓求職者在整個招聘生命周期中都有美好的體驗，這樣你會收到許多好評。
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崗位描述/網(wǎng)上提交申請
? 聊天機器人——知名獵頭公司Allegis Group旗下的Allegis Global Solutions做了一項研究，它們發(fā)現(xiàn)，58%的求職者認(rèn)為與聊天機器人交談感覺舒適。所以，不妨考慮使用Tasha或Esther Bot等聊天機器人幫助你回答求職者關(guān)于崗位或公司的常見問題。
? 簡明扼要的崗位描述——很多崗位描述要么太無趣、要么太短、要么太長，請將字?jǐn)?shù)控制在400-700字之間。除此之外，需要注意的要點還包括：突出使命陳述；包含標(biāo)有辦公室地點的地圖；添加可跳轉(zhuǎn)到求職網(wǎng)站上的公司頁面鏈接；加入感染力十足的“工作中的一天”和介紹公司文化的短片；記得在職業(yè)頁面上說明面試流程等等。
? 申請表格的長度——在網(wǎng)上申請崗位時，求職者因為申請表格過長過復(fù)雜而放棄申請的情況并不少見。因此，請移除表格中不必要的信息。另外，若求職者在申請前還得先創(chuàng)建一個賬號，這樣的做法可是一大地雷，因為這只會讓整個過程更加繁瑣。在發(fā)布崗位前先進行測試，自己過一遍申請流程，計算完成所需的時間。如果用時超過了4-5分鐘，那么你也許需要對此進行重新評估。
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電話篩選/面試
? 交互式虛擬之旅——針對那些無法進行現(xiàn)場面試的求職者，可通過虛擬技術(shù)讓他們在家中也能跟公司員工交流、參觀公司辦公室。不少創(chuàng)新公司已經(jīng)使用這種方法來打造更加個性化的求職者參觀體驗。
? 幫助求職者做足功課——人才委員會（Talent Board ）最近的報告顯示，求職者體驗獎（CandE Award）得主認(rèn)同幫助求職者做好準(zhǔn)備的重要性。盡量避免因為沒有幫助求職者做好充分準(zhǔn)備，而錯失頂尖人才的情況。不妨像谷歌那樣，在求職者與招聘經(jīng)理會面之前，幫助他們做好功課。這樣做可以讓求職者在公司面前展示出最棒的自己。
? 建設(shè)性的反饋——一些公司會在面試后向落選的求職者打電話，并提出一些改進建議。能做到這一點的公司并不多。但如果能為求職者抽出這些時間，那么他們會由衷感謝你。
? 招聘經(jīng)理培訓(xùn)——北美最大的招聘網(wǎng)站凱業(yè)必達（CareerBuilder）的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有16%的招聘經(jīng)理接受過關(guān)于求職者體驗的培訓(xùn)。許多時候，獵頭因為在提交后沒有收到招聘經(jīng)理的及時回復(fù)或反饋，無法向已進行面試的求職者告知最新進展。其實，一個簡單的服務(wù)級別協(xié)議（SLA）就可以解決這個問題。在SLA中商定好回復(fù)時間，這樣就能及時通知求職者了。
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發(fā)出Offer
要發(fā)出無可挑剔的錄用通知，可考慮以下重要元素：
? 避免使用東湊西補的口頭通知。學(xué)會全面清晰地進行說明，并確保能夠信守承諾。
? 詳述薪酬（包括工資、獎金、股票、福利等）。
? 在24小時內(nèi)致電通過者，確認(rèn)他們對通知是否有疑問，是否接受錄用。
? 確認(rèn)通過者對接受錄用是否持肯定態(tài)度，向他們提問，弄清楚他們是否感到猶豫。
? 提供使用電子簽名的選項，方便通過者完成錄用通知書。
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回復(fù)落選求職者
向最佳候選人發(fā)出Offer后，應(yīng)該就輪到向人才管道做出回復(fù)，告知他們崗位已經(jīng)招到合適人選了對吧？這個過程已經(jīng)可以實現(xiàn)自動化了。但是如果你能花精力給次優(yōu)候選人和那些參加面試的求職者打電話，那么你便能從一眾競爭對手中脫穎而出。要確保與那些不合格的求職者進行溝通，如不能致電，最起碼要通過郵件來交流。
進行溝通時要注意的要點：
? 給予反饋，幫助面試者改進和完善自我。
? 向他們提供未來出現(xiàn)類似工作機會的相關(guān)預(yù)測。
? 邀請他們參加企業(yè)交流活動。
? 邀請他們加入你的人才網(wǎng)絡(luò)。
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入職前準(zhǔn)備
確保從候選人接受錄用到入職第一天前的這段期間里，與他們保持聯(lián)系。否則的話，失去他們的可能性會提高。因為假如候選人也參加了其他面試，很有可能他們會轉(zhuǎn)而選擇你的競爭對手。保持好溝通，不要讓他們在等待入職的兩周中收不到任何音訊。以下是一些推薦做法：
? 發(fā)送來自團隊的個人專屬歡迎視頻，并提前讓他們看到自己未來的辦公桌。
? 告訴他們，你已經(jīng)將這個好消息分享給了他們的推薦人，以此向推薦人的貢獻表示感謝。
? 考慮為他們準(zhǔn)備一個來自公司的家庭大禮包。
7
評估求職者體驗
這里有一份求職者體驗調(diào)研表，供大家參考。
我們都知道凈推薦值（Net Promoter Score）在評估求職者體驗中的重要性，但是如何利用調(diào)研所得的數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地減少貶損者而增加推薦者？建立一個PDCAR（即規(guī)劃、執(zhí)行、查核、調(diào)整、重復(fù)）流程會是一個很好的起點，來細分世界一流求職者體驗的各個階段。
? 規(guī)劃——發(fā)現(xiàn)求職者體驗?zāi)Ｐ椭懈鱾€階段存在的斷裂。選擇財務(wù)團隊中最佳的合作人選，來弄清楚貶損者所造成的損失，以及對企業(yè)造成的影響。規(guī)劃好解決方案，提交給高層，并下定決心、投入資源將其推行。
? 執(zhí)行——尤達大師說過，“要么做，要么不做，不存在試試看”。這一階段是計劃實施階段，根據(jù)凈推薦值改進或改變你的求職者體驗計劃。
? 查核——確認(rèn)所做的改變是否提高了凈推薦值。再次跟財務(wù)部門合作，驗證和評估投資回報率（ROI）。檢查新改變是否導(dǎo)致新的斷裂。
? 調(diào)整——解決求職者體驗生命周期中新出現(xiàn)的斷裂或問題。
? 重復(fù)——不斷優(yōu)化整個過程。
許多人力資源和人才招聘從業(yè)者都會將求職者體驗放在優(yōu)先的位置，但多數(shù)企業(yè)苦于無法定義和建立一個端對端求職者體驗框架。放之四海而皆準(zhǔn)的模型是不存在的，我們也要意識到，技術(shù)的進步使求職者體驗生命周期在不斷快速變化。為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷調(diào)整和改變自身的求職者體驗?zāi)Ｐ?，以淘汰過去影響求職者對企業(yè)看法的行為與做法。
