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談到轉(zhuǎn)型，網(wǎng)絡(luò)上有各路大咖、各種文章都在分享轉(zhuǎn)型經(jīng)驗，轉(zhuǎn)型案例故事讀起來都很精彩，總能讓人看后全身振奮，希望滿滿。然而絕大多數(shù)情況是：這些網(wǎng)絡(luò)上點狀存在的轉(zhuǎn)型案例看完也就完了，你的生活依然沒有絲毫改變。

故事看多了，很多人也就麻木了，成功總是他們的，痛苦迷茫的還是我自己，并不是每一個故事總能觸動每一位讀者的內(nèi)心，去推動著你我真正轉(zhuǎn)型，更別說成功轉(zhuǎn)型了。

 

怎么辦？

 

要知道，陷入職業(yè)迷茫中的你我最為迫切最為渴望的，往往就是這個問題的答案——到底什么樣的工作最適合我？我該如何成功轉(zhuǎn)型？

 1 不可盲目轉(zhuǎn)型

 

因為前路茫茫，誰也沒有完全的預(yù)測能力，轉(zhuǎn)型就意味著風(fēng)險和不確定性，因此必須慎之又慎。

 

特別是盡量不要跨行轉(zhuǎn)型（比如從教育培訓(xùn)行業(yè)跨入了互聯(lián)網(wǎng)金融），盡量不要跨職能轉(zhuǎn)型（比如從人力資源管理跨入了財務(wù)會計）；從一家企業(yè)跳到另一家企業(yè)也要慎重。

 

無論從理論層面還是從現(xiàn)實層面看，在決定轉(zhuǎn)型之前我們都要想清楚自己追求的核心職業(yè)價值是什么、自己目前具備什么類別和水平的本領(lǐng)、自己的個性特質(zhì)到底有什么特點，等等。

 

然而這里存在一個悖論：正是由于我們不知道自己到底想要什么、自己到底有什么本領(lǐng)，也不知道自己的個性特質(zhì)，所以我們才無以抉擇轉(zhuǎn)型與否以及轉(zhuǎn)型道路。

 

而這種無以抉擇會進一步加劇我們對這幾個方面的迷茫，陷入惡性循環(huán)。

 

如何打破這一惡性循環(huán)？

 

我認為，在面臨重大職場抉擇時，我們需要理智理性，但不能完全依賴?yán)碇抢硇裕吘刮覀兊念^腦分析能力有限，誰也無法做出最優(yōu)選擇。

 

既然如此，倒不如遵從關(guān)鍵原則——聽從內(nèi)心的聲音，遵從少數(shù)幾條關(guān)鍵原則，往前勇敢一躍，其他的交給命運，省得瞻前顧后、焦灼糾結(jié)了。

 

一旦邁出了第一步，最新的各種反饋就會到來，我們就能更準(zhǔn)確地獲取各種信息來判斷自己的以上方面。

2 轉(zhuǎn)型要有方法論支撐

 

轉(zhuǎn)型模式真的存在嗎？

 

或許有。

 

其中我最認可的一個是個人商業(yè)模式設(shè)計，即從商業(yè)模式的角度思考個體在人才市場上的價值創(chuàng)造與交付，從根本上重構(gòu)個人與組織的關(guān)系，達到一種個人與組織“若即若離、去留皆可”的狀態(tài)。

所謂“若即若離”，即個人需要組織，組織也需要個人，個人為組織發(fā)展作出了貢獻，組織也為個人發(fā)展作出了貢獻，用四個字形容就是“彼此成就”，同時個人具有能夠隨時離開組織后還能很好地生存和發(fā)展的能力。

 

之所以提出這一點，是因為作為個體的你我在加入一家公司前后面臨的局面，其實有著本質(zhì)上的區(qū)別：

 

加入一家公司前，我們與這家公司是兩個基本平等的市場主體（個人VS組織），雙方通過招聘與應(yīng)聘、層層甄選與談薪等環(huán)節(jié)，運用自己的專業(yè)眼光試探著、判斷著對方對于自己的價值，并可能通過一紙勞動合同達成最終的契約。

 

在這個過程中，雙方是基于市場的邏輯進行的。

 

而一旦加入了公司，雙方都應(yīng)該立即意識到原來的市場的邏輯已然結(jié)束了，轉(zhuǎn)而開始共同遵循管理的邏輯，即個體以員工（組織人）的身份開始在某個職位上服從于作為公司意志體現(xiàn)的管理者的權(quán)威，雙方關(guān)系正式向管理者一方傾斜，管理者基本上完全占有了雙方互動博弈的主動權(quán)。

此后，員工對于工作內(nèi)容、職責(zé)要求、勞動時間、勞動強度、工作關(guān)系等等基本上是沒有話語權(quán)的，更多的只能是被動聽從服從。 

站在公司的立場來看，這一點是為了最大化保證公司的整體協(xié)調(diào)性和內(nèi)部統(tǒng)整性，而如果站在員工的立場來看，這一點可能就成為了剝奪勞動者自由、健康甚至尊嚴(yán)的直接原因。

3 轉(zhuǎn)型是一項系統(tǒng)工程，必須進行系統(tǒng)思考

 

其中的主要任務(wù)包括：

 

1、調(diào)整認知

都知道要轉(zhuǎn)型才能有發(fā)展，但卻不是所有人都能想明白現(xiàn)狀，更別提未來了，因此，就有必要調(diào)整對于工作、對于人生的認知。

 

盡管每個人的認知都不同，但有一些共性的認知還是可以羅列的，比如，工作從本質(zhì)上來說是為自己做的，因為付出的是自己的精力與智慧，鍛煉的是自己的能力與品格，收獲的是自己的回報待遇，跟你在什么公司、做什么工作既相關(guān)又無關(guān)。

從這一點來看，我甚至提出一個很極端的說法：作為職場人的你我，最需要做到的其實是“自私的自愛”。

 

初級的自愛是只看得見、只在意自己的小我成敗得失，看不見更大的系統(tǒng)（如部門、公司）；而到了你能夠看到職位之外的部門、公司甚至行業(yè)、客戶等更大的一層層系統(tǒng)的時候，你將有智慧、有能力通過照顧好這些更大的系統(tǒng)而給予自己更為自私的關(guān)愛，豈不是共榮雙贏的好事么？

 

2、調(diào)整心態(tài)

 

調(diào)整了認知只能說明我們說服了大腦，還需要說服自己的內(nèi)心，而這一步往往更難。

 

很多人之所以沉溺于過往的職場困局中無法自拔，根源往往在于，心理上無法成功說服自己去接受大腦理性分析得出的決策，于是內(nèi)心和頭腦經(jīng)常打架。

比如大腦說要不計較地踏實工作增長本領(lǐng)，而內(nèi)心卻感受到了很多的不公正不作為，以及委屈郁悶。 

長此以往，內(nèi)心往往會占了上風(fēng)，頭腦的理性“繳械投降”，一切又回復(fù)了當(dāng)初的模樣。

3、激活動力

 

心態(tài)如果調(diào)整好了，還需要有動力。

 

動力從哪里來？

 

外界的誘惑（如高薪高職）只能一時刺激到我們發(fā)奮改變，真正持久的動力可能來自于自我效能感、成就感、價值感甚至個人英雄主義等情緒和情感體驗。

這些體驗從何而來？一般要追溯到一個人的早年人生經(jīng)歷中，比如家庭中的親子互動、校園里的師生同學(xué)互動等等。

4、自我賦能

 

轉(zhuǎn)型改變必須作用于實際行動，這就需要我們自己想辦法提升能力。

 

據(jù)我的觀察，絕大多數(shù)人都卡在能力這一關(guān)過不去，表現(xiàn)為付出了很多努力想要提升某項能力（如溝通能力）卻收效甚微，或者總感覺無法從現(xiàn)在的工作中學(xué)到新東西，自然也就感覺能力得不到提升。

其實這里面更深層的原因是，一個人是否具有提升能力的背后能力——學(xué)習(xí)力。

 

學(xué)習(xí)力絕不是簡單學(xué)學(xué)書本知識的能力，而是真正在學(xué)習(xí)目的的牽引下，接收并處理外界刺激以內(nèi)化到原有的知識體系中或附著在原有的能力體系中，體現(xiàn)為較強的適應(yīng)能力，學(xué)東西快，做工作也快。

5、尋找外力

 

當(dāng)一個優(yōu)柔寡斷、經(jīng)常糾結(jié)的人想要轉(zhuǎn)型改變的時候，遇到的首要困難其實是如何戰(zhàn)勝自己的這個左右搖擺、柔弱乏力的內(nèi)心精神懦夫，此時自力已然不足，必須借助外力推動。

 

比如尋找家人、主管、同事幫助，與其一起制定行動計劃，并委托對方監(jiān)督自己，定期坐下來研討計劃推進狀況，從而形成初步的行為慣性，簡稱習(xí)慣。

6、外化成形

 

真正到了行為習(xí)慣慢慢養(yǎng)成的時候，再看這個人思考問題、說話做事就會慢慢不一樣了，時間久了，這種改變就會由不自然變?yōu)樽匀?，直至外化為不自覺的習(xí)慣。

比如，以前想問題總愛鉆牛角尖、片面思維、消極思維、機械思考，現(xiàn)在不自覺地就能夠換位思考、發(fā)散思維、系統(tǒng)思考、逆向思維、創(chuàng)新思考，進而說話風(fēng)格、遣詞造句也會發(fā)生改變，做事方式也會變化了。

到了這一步，才可以說轉(zhuǎn)型基本上開始了。

“思想上的努力，正如可以長出大樹的種子一般，在眼睛里是看不見的。但，人類社會生活的明顯的變化正發(fā)生于其中。 ”—— 列·托爾斯泰

（來源：微信公眾號crystal_words）