激勵從本質上可以分為兩大類，一類是外在激勵，從事物外部的其他因素（比如金錢、工作環(huán)境等）中實現(xiàn)對相關人員的激勵，另一類是內在激勵，主要從事物本身尋找價值，從事物內在價值中實現(xiàn)對從事人員的激勵。
傳統(tǒng)激勵中重視以薪酬等代表的具體物質利益的外在激勵，通常以貨幣的形式來表示?，F(xiàn)代組織行為學科學的發(fā)展，讓人們開始關注參與決策、個人成長、工作趣味、和諧氛圍等激勵因素，也就是內在激勵。前者重視人的其他外部需求，多是物質方面的獎勵，后者強調事物自身價值，也就是道德和精神層面的激勵。
相對外在激勵而言，內在激勵能夠對員工的工作績效和工作態(tài)度產生更重要的影響。正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”。
這也恰恰是西勒·庫斯特答案的核心所在。他提醒小女孩，成為“好孩子”就是她得到的最高獎勵，她為什么還需要其他的（外在激勵，比如甜餅）呢？
雖然成為好孩子本身就是極高的獎勵，即便沒有任何獎勵，也值得小女孩為之努力。然而，好孩子就不需要甜餅的獎勵嗎？答案顯而易見。小女孩不僅希望得到“好孩子”的夸獎，也希望得到“甜餅”的獎勵，從而和“淘氣的弟弟”進一步區(qū)分開來。
西勒·庫斯特的回答引導小女孩關注內在激勵而非外在激勵，從做“好孩子”本身的價值出發(fā)思考做好孩子的回報，固然很好地區(qū)分了內在激勵和外在激勵。然而，這種引導卻極有可能忽視內在激勵和外在激勵之間千絲萬縷的聯(lián)系。
外在激勵與內在激勵兩者之間存在著極為密切的聯(lián)系，它們根本不可能各行其是。員工所獲得的外在激勵（工資）很大程度上也反映了組織對員工工作價值（內在激勵）的認同。
員工愿意義務做一些事情來幫助別人（內在激勵），但他們往往不愿意降低自己的工資水平來幫助別人，原因主要在于：降低工資水平不僅意味著外在激勵水平（工資）的下降，更意味著自身工作價值認可度（內在激勵）的下降。
當小女孩的媽媽一邊夸獎小女孩“好孩子”，一邊把“甜餅”給小男孩的時候，整個內在激勵和外在激勵出現(xiàn)了劇烈的沖突和矛盾。這才是小女孩困惑的根源所在。
內在激勵與外在激勵往往能夠實現(xiàn)對于人的行為的共同促進，同時，這兩者之間也存在密切相關關系，單獨關注“甜餅”或是“好孩子”，都無法形成科學的激勵措施，更別談實現(xiàn)激勵效果的有效整合。
脫離外在激勵談內在激勵，或者脫離內在激勵談外在激勵，忽視兩者之間千絲萬縷的聯(lián)系，這是激勵“迷途”之一。
內在激勵&外在激勵，二者不能對立
現(xiàn)實社會中，人們通常認為：無償加班的員工就是好的員工，反之，如果加班獲取了加班工資，那么這也就是一種交易而已。這種觀點將內在激勵與外在激勵完全對立起來，強調“內在激勵”與“外在激勵”之間互相排斥。亦即：一個以內在激勵為主的員工應當盡可能避免獲得外在激勵。否則，會大大削弱其內在激勵的效果和動力。
似乎，為了理想而清貧生活努力奮斗才是最為值得鼓勵的。組織中也經常出現(xiàn)這樣的觀點：完全忽略外在激勵可以提升事情本身的內在激勵。
外在激勵可能會弱化的工作自身價值的內在激勵，形成對內在激勵的擠出效應，導致其激勵動機外部化，不利于對員工的長期內在驅動。
然而，這是否就說明內部激勵和外部激勵存在一種“此消彼長”的對立關系呢？當然不是。如果以此為依據(jù)將內在激勵與外在激勵完全對立起來，則可能產生更多的問題。
對于絕大部分員工而言，工作是他們獲得生活物質基礎的主要手段。如果以內在激勵為基礎，就剝奪了員工獲得合理外在激勵的可能，員工的整體物質基礎就會受到極大威脅，很難想象在這種情況下，員工的內在動力能實現(xiàn)對員工行為的長期可持續(xù)性激勵。
很多情況下，內在激勵和外在激勵的這種“擠出效應”不能簡單用“此消彼長”來判斷。
內在激勵&外在激勵，二者不能簡單整合
故事中，小女孩的母親明顯采取了兩種激勵方式：內在激勵和外在激勵。遺憾的是，小女孩母親的激勵方向是完全相反的。她一面用內在激勵（精神鼓勵）的方式肯定了小女孩的行為，同時又用外在激勵（物質獎勵）的方式表達了對小男孩（淘氣行為）的偏愛。
一般情況下，各種不同的激勵方式應當保持相同的激勵方向，如果激勵方向矛盾，必然會讓激勵對象無所適從，正如故事中的小女孩。當然，就算各種激勵方式方向一致，其效果也未必是一種加法效應，而極有可能出現(xiàn)加減乘除各種整合效果。
外在激勵在某些情況下的確會影響內在激勵的作用。杜克大學教授丹·艾瑞利和圣托馬斯大學的詹姆斯·海曼教授通過實驗證明了這一觀點。
他們用電腦設計了一款游戲，電腦屏幕左邊是一個圓圈，右邊是一個方形，要求參與者用鼠標將圓圈拖到方形里面去，每次拖拽完成，左邊又會再次出現(xiàn)一個圓圈，任務是希望參與者在五分鐘內盡可能多地將圓圈拖到方塊中去。
參與者中，有些人拿到了5美元的報酬，有些人拿到50美分的報酬，而有些人則是完全義務參與這一活動。游戲結果是：拿到5美元的平均拖拽了159個圈，拿到50美分的平均拖拽101個圈，而義務參與的則平均達到168個圈。
這個實驗明確表明：某些外在激勵不僅不會對最終績效產生良好的促進作用，甚至會形成負面影響。
事實上，內部激勵和外部激勵相疊加時，其整合效果未必如大家想象中的那樣，不一定會出現(xiàn)“1+1≥2”的效果。
內在激勵&外在激勵，二者需要把握時效性
激勵是不是只要保證方向正確，就能獲得想象中的行為和結果呢？事實上，不是。
激勵效果與時效密切相關，如果激勵方向保持準確，但激勵反饋時間非常漫長，其績效效果隨著時間的推移而遞減，乃至消失。
通常人們認為來自工作內在價值的激勵是長期的，能夠在很長時間內給予員工可持續(xù)的激勵效果，而外在激勵則往往是短期的，只能在當下產生一段時間的激勵效果。
一般情況下，的確存在這種特征。內在激勵來自于工作的內在價值，通常具有一定的長期性，能夠實現(xiàn)長期的激勵效果。
但長期性和即時性并不矛盾。一方面內在激勵需要長期產生激勵效果，另一方面，內在激勵也應當產生即時激勵效果。如果忽視內在激勵的即時性要求，最終可能產生激勵效果幾近于無的尷尬。
人本質上總是對最近的刺激和激勵產生強化感覺，如果這種強化來得太晚，其效果自然大打折扣。隨著時間的推移，激勵效果遞減。
需要特別注意的是內在激勵的長期性與即時性的權衡。長期的激勵并不等于當期不產生效果，而即時性的激勵也并非一定就是短期的激勵。
將內在激勵等同于長期激勵，忽視其即時性特征，必然陷入“望梅止渴”“畫餅充饑”的怪圈，形成了激勵“迷途”之四。
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