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聘用職業(yè)經(jīng)理人，當(dāng)然是企業(yè)發(fā)展到了一定的階段，老板自己整天操勞感覺很累，內(nèi)部選拔沒有合適人選，而企業(yè)又急需更加專業(yè)的人來(lái)推動(dòng)企業(yè)的前進(jìn)，這樣的情況下就需要聘用職業(yè)經(jīng)理人。

具體來(lái)講，在以下四種情況下，可以聘用職業(yè)經(jīng)理人：

一是企業(yè)飛速發(fā)展，內(nèi)部人才缺乏，自己培養(yǎng)又來(lái)不及；

二是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，建設(shè)新的項(xiàng)目，自己的人才儲(chǔ)備不具備新項(xiàng)目方面的能力；

三是企業(yè)規(guī)模較大，進(jìn)入全面規(guī)范階段，需要聘用更加專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的全面提升；

四是企業(yè)陷入發(fā)展瓶頸，尤其是在技術(shù)和市場(chǎng)兩方面都需要強(qiáng)力突破。

聘用職業(yè)經(jīng)理人要達(dá)到三個(gè)目的：

一是抓住市場(chǎng)稍縱即逝的機(jī)遇，加快企業(yè)的快速擴(kuò)張，提升企業(yè)的整體規(guī)模；

二是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，理順內(nèi)部的運(yùn)行流程，提高管理效率和效果；

三是用專業(yè)的人處理專業(yè)的事，有效規(guī)避管理經(jīng)營(yíng)中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

要弄清楚你的企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的職業(yè)經(jīng)理人

人才市場(chǎng)上的職業(yè)經(jīng)理人涉及各行各業(yè)，只有適合自己企業(yè)的才是最好的經(jīng)理人，這樣的選擇既有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于經(jīng)理人的成長(zhǎng)，可以做到企業(yè)和經(jīng)理人的雙贏，這也是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期合作的關(guān)鍵。

因?yàn)槠髽I(yè)中的中高層職位，在企業(yè)里擁有一定的權(quán)力，可以支配和動(dòng)用不少的資源，所以民企在用人上，絕對(duì)不能脫開“德才兼?zhèn)洹边@個(gè)任何組織都通用的用人基本原則，對(duì)經(jīng)理人來(lái)講，還必須在“德才兼?zhèn)洹敝凹由稀暗聻橄取边@樣的前提。子斫認(rèn)為這是選擇經(jīng)理人的重要原則。

另外，要根據(jù)職位情況，做具體的選擇。按照子斫在前一篇《職業(yè)經(jīng)理人的五種類型》的分析，目前市場(chǎng)上的經(jīng)理人有五種類型，即改革型、技術(shù)型、筑路型、忽悠型、官僚型。筆者認(rèn)為，除了忽悠型、官僚型的經(jīng)理人堅(jiān)決不能聘用外，前三種類型都可以作為選擇的目標(biāo)。

如果企業(yè)處于企業(yè)快速發(fā)展階段，可以選擇改革型的經(jīng)理人。企業(yè)在這個(gè)階段，主要的問題來(lái)自于企業(yè)外部，來(lái)自于市場(chǎng)前線，因此，需要一個(gè)比較強(qiáng)勢(shì)的人，帶領(lǐng)大家沖鋒陷陣，攻克市場(chǎng)上難關(guān)，迅速擴(kuò)大占有，奠定企業(yè)在行業(yè)里的地位。

如果企業(yè)處于規(guī)模擴(kuò)張階段，新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)是它的突出特征，這樣的情況下，因?yàn)樾聵I(yè)務(wù)涉及新行業(yè)、新領(lǐng)域，可以聘用改革型、技術(shù)型的人才加盟企業(yè)。再是企業(yè)發(fā)展進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定階段后，需要進(jìn)行精雕細(xì)刻，來(lái)降低管理成本，提高運(yùn)行效率，那就要聘用筑路型的經(jīng)理人，來(lái)幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部的全方位優(yōu)化。

要知道在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)關(guān)鍵問題

“人崗匹配”是選擇經(jīng)理人的最基本原則。這里著重強(qiáng)調(diào)的是職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等，必須和對(duì)應(yīng)職位相匹配。沒有三年五年的市場(chǎng)磨礪，怎么可能擔(dān)當(dāng)營(yíng)銷總監(jiān)重任？沒有五年八年人力資源的背景，又怎么可以擔(dān)任人力資源總監(jiān)？同樣，沒有在一個(gè)規(guī)模相當(dāng)企業(yè)主持過全面工作的人，你讓他做總經(jīng)理真的要打幾個(gè)問號(hào)。

“文化認(rèn)同”也是選擇經(jīng)理人的一條重要原則。民企文化和國(guó)企文化是不一樣的，我們說(shuō)國(guó)企文化是共黨文化，民企文化是老板文化，這是有道理的。國(guó)企無(wú)論換了誰(shuí)做一把手，都很難在管理體制上有大動(dòng)作，也難以改變國(guó)企文化的本質(zhì)；而民企卻大不相同，不同民企的文化絕然不同。文化的認(rèn)同，決定經(jīng)理人是能否長(zhǎng)久合作的基礎(chǔ)。

選擇經(jīng)理人的渠道，一般有這么幾個(gè)：一是老板自己人脈圈子的引薦，二是獵頭公司的推薦，三是當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的招聘?，F(xiàn)在來(lái)看，最好的是第一種，通過圈子引薦的人選比較穩(wěn)定，信任感較強(qiáng)，便于彼此合作。最容易出問題的應(yīng)該是獵頭公司的推薦，這個(gè)渠道選擇一定要慎重。

如果是通過獵頭推薦或人才市場(chǎng)的招聘，一定要對(duì)應(yīng)聘人做全方位的背景調(diào)查，不要光聽他們自己講，也不要聽獵頭說(shuō)的多么好，最起碼要對(duì)應(yīng)聘人的前兩家企業(yè)做細(xì)致了解，不能只打個(gè)電話了事，而是安排專人前往調(diào)查。因?yàn)榻?jīng)理人加盟企業(yè)以后，大多數(shù)人都要采取一些變革或者優(yōu)化的措施，如果碰到不負(fù)責(zé)任的經(jīng)理人，不高興一走了之，對(duì)企業(yè)的傷害實(shí)在是太大了。