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諾貝爾經濟學獎得主羅伯特?奧曼在接受“哈佛商業(yè)評論”時認為，一切悲劇都源于不當的激勵。金融危機初期，各國就開始通過救助銀行來救市，反而加劇了金融危機。政策錯誤地引導和激勵了人們去冒風險——如果我冒險成功了，我就賺錢，即使失敗了，政府也會采取刺激措施救我。

奧曼認為，要提供合適的激勵機制，驅動人們去做你想讓他們做的事，但與此同時，也要讓他們能滿足企業(yè)或者個人的需求。因此我們在設計激勵方案時，最關鍵的一點是如何提供合理的激勵機制，

不能讓激勵太難以實現(xiàn)（空頭支票），

同時又不能太易于實現(xiàn)（免費福利），

也要考慮到在該類激勵機制下，

員工會不會為了得到激勵，而不顧企業(yè)的經營風險

去采取冒險的辦法。

恰當的長期激勵很關鍵

很多老板喜歡說：“員工是我們最大的資產?！辈贿^大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。很多老板認為，企業(yè)為員工支付薪水，員工為企業(yè)效力，這是天經地義的事，還談什么激勵員工，更別說長期激勵。

問題在于，尤其在當今時代下，老板與員工之間雇傭與被雇傭的關系，已經逐漸轉變成事業(yè)合伙的形式，企業(yè)雇傭的不再只是一雙勞動的手，而是需要思維方式與老板一樣的人，同時，人是否足夠積極主動，也影響著企業(yè)的業(yè)績。因此通過長期激勵的方式將員工變成股東，和企業(yè)捆綁，讓他們和老板站在統(tǒng)一的戰(zhàn)線上，把公司的事業(yè)當成自己的事業(yè)，也許是一個不錯的選擇。

典型的長期激勵方式

長期的激勵方式本質上是為了使員工關注企業(yè)的長遠利益，減少員工的一些只為實現(xiàn)短期目標的行為，增強企業(yè)的內部凝聚力，同時提高員工的工作積極性并吸引并留住人才。

“淮南為橘、淮北為枳”，在長期激勵計劃實施中，技術層面的東西并不難掌握，但其潛藏的特有內涵卻不可以簡單地移植和照搬。在實施長期激勵前，我們首先應該了解各類長期激勵工具的適用情況及優(yōu)缺點。

常見的長期激勵工具有以下幾類：

長期激勵方案設計實例解析

企業(yè)A正處在高速發(fā)展期，未來有上市的計劃，由于外部誘惑太多，導致內部很多人才蠢蠢欲動，而擁有核心技術的人決定著該企業(yè)的生死存亡，公司為了穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)團隊及核心技術骨干，打算采用長期激勵的方式來激勵并鎖定員工。但老板當前并不太愿意將實際股份釋放，希望借助一套激勵方案，核心員工能夠從公司的利潤以及不斷增長的凈資產中獲利，同時，也希望此方案便于未來上市后進行激勵方式虛轉實的轉換。

結合公司現(xiàn)狀及老板的訴求，可以采取虛擬股權的激勵方式來實現(xiàn)，方案核心部分包括以下六步：

第一步：激勵總量及基準價設計

根據最新核算的公司凈資產，凈資產為1億元，公司總股本虛擬設計為5000萬股，原始股價為2元/股，大股東愿意給激勵對象分享公司20％即1000萬虛擬股的收益權和增值權。對進入被激勵對象范圍的員工發(fā)放虛擬股認購權，已認購的虛擬股享有分紅權，同時享有虛擬股股價（原始股價可以根據公司凈資產估算，后期隨著公司發(fā)展、業(yè)務規(guī)模擴大，股價可以在以凈資產估值的基礎上做一定的溢價）增值收益。

備注：設計虛擬股權激勵方案的時候，可不采用現(xiàn)金購買虛擬股票的方式，而采取大股東贈送的方式，這樣可以在規(guī)避一些潛在風險（比如非法集資風險）；同時讓被激勵對象享受虛擬股的分紅權和增值權，放大激勵效果。

第二步：激勵對象及分配量設計

明確被激勵對象的選擇原則；結合職級、業(yè)績、潛力、對公司價值觀的認同等因素綜合評定，分配被激勵對象可認購的虛擬股數量，有兩種常用方法可參考。

?方法1：所獲虛擬股數額由其職級系數確定。

? 設置職級系數：參考職位評價的方法，依各職級的相對價值差異設置職級系數；

? 將所有激勵對象的職級系數匯總求和得總系數；

? 把當年擬授予虛擬股份額與總系數的比值乘以個人所在的職級系數，得到個人獲授的獎勵份額；

? 個人獲授的獎勵份額乘以當期實際授予股份占可授予虛擬股份的比例【一般會對股份進行一部分的預留（本案例中當期分配70%，30%進行了預留），以保證未來的關鍵人才也能夠享受到該類激勵】

? 也可根據激勵對象專業(yè)能力、當年業(yè)績等情況在確定的個量基礎上進行適度微調。

當期副總經理可獲得的虛擬股權數量＝4÷（1×5＋1×4＋1×3＋1×3＋2×2＋4×2＋4×2＋5×1）×1000萬×【1-30%（預留部分）】＝70萬股

?方法2：對崗位授予標準比例，針對特殊崗位再考慮職位、個人能力因素調整。

第三步：授予頻率設計

一般采取分次授予的方式，虛擬股分紅在認購前按照本方案獲得獎勵分紅（也可以采取在認購后才能享受分紅權，這樣設計的目的想增加該方案前期的激勵性），只有在行使認購權后（即支付認購股份資金后），才能取得增值權。

例如：總經理可獲授的虛擬股認購權總額100萬股，第一年可認購的股份數100萬×30％＝30萬股

第四步：認購價格設計

當期的購股價格基于當期凈資產增長率來確定每股認購價，認購價=基準價×（1＋認購價增長率）。設置公司的年度凈資產增長率保底值為15%。

第五步：虛擬股分紅設計

方案一：在凈資產增長額中提取一定比例作為虛擬股分紅獎勵給激勵對象，激勵對象用獲得獎勵分紅回填認購虛擬股，取得虛擬股權益。

示例：副總經理，認購權益70萬股（按照第二步中方案一示例），虛擬股授予總權益1000萬股，則：分紅比例＝70萬/1000萬＝0.07

分紅總額提取，基于凈資產增長額，從凈資產增長額中提取，采取累進計提的方式，但是基于對公司每年穩(wěn)定增長的要求以及年度戰(zhàn)略目標的達成，年度的分紅必須具備兩個前提條件：①：凈資產收益率>12％；②：經營目標計劃完成90％。

方案二：按照凈利潤分紅

每期激勵計劃的分紅總額（股權激勵基金總額）為該期計劃年度內凈利潤的20%。

第六步：虛擬股回購設計

當獲得虛擬股激勵的員工，因為某些原因需要離開公司，此前他/她所獲得的虛擬激勵股，可由公司回購，回購的價格將和該員工離開公司原因、虛擬股持有年限等因素掛鉤。

假設公司員工正常原因離職，此時的虛擬股回購價格可采取以下方式實施：

虛擬股回購金額＝累計認購虛擬股總量×上一年度每股價格×虛擬股回購折扣系數

示例：退出虛擬股（以2018年底退出為例）

小結

每種長期激勵的激勵成本、激勵效果以及激勵對象獲得的權益存在很大差異，在設計方案時要依據企業(yè)經營情況和市場競爭等條件進行合理選擇。

長期激勵一旦用好了，可把公司培育成一個富有活力的生命體；用不好，對企業(yè)核心人才的工作積極性肯定產生影響，不符合企業(yè)長遠發(fā)展的需要。因此一旦我們計劃開展長期激勵，那就應該把它的利與弊一并考慮在內，尤其對弊端保持警醒。