為什么老板總是不滿意下屬表現(xiàn)？
其實這背后是一條管理常識。
就像管理大師德魯克說的，“管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)?，而在于運用每一個人的才干。讓每個人的才干，得到充分發(fā)揮?！?
請注意，德魯克先生用的詞是“運用”。為什么是“運用”，而不是“培養(yǎng)”？
“運用”是下屬本來就具有某種才干。管理者的職責(zé)，是發(fā)現(xiàn)這種才干。這才是管理者對待下屬的基本前提。比如：你的下屬是一個軟件工程師。但你發(fā)現(xiàn)他不太愛和同事說話，就覺得他溝通能力有問題，希望他改變。但其實他只要能夠按時完成軟件開發(fā)，他就是一個合格的軟件工程師。
然而現(xiàn)實情況卻恰恰相反，很多管理者最經(jīng)常的做法反而是：總是盯著員工的短處耿耿于懷，然后想方設(shè)法希望他可以做出改變。這是非常不合格的管理表現(xiàn)，這樣的管理者，業(yè)績一定很平庸。因為沒有任何一個人是全才，不但沒有，也沒有可能。
一位管理者如果僅能見人之短而不能識人之長，因而刻意避其所短，而非著眼于發(fā)揮其所長，則這位管理者本身就是一位弱者。
而管理的核心，就是要把員工放到合適的崗位上。什么是合適的崗位?其實就是能發(fā)揮員工優(yōu)勢的崗位。
而優(yōu)秀的管理者通常都具有一個特長：能夠發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢并使其有用武之地，同時在這一過程中將員工個人的特長轉(zhuǎn)化為實際的業(yè)績。這注定是一個皆大歡喜的結(jié)局:員工在自己本來就擅長的領(lǐng)域工作，游刃有余、愉悅輕松，甚至不需要激勵；管理者因為知人善任，收獲更多尊重和認(rèn)可，以及整體部門的高工作效率和業(yè)績。
那么作為管理者，該怎樣來認(rèn)識員工的優(yōu)勢，怎樣去發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢?相信每個人都有所長。其實"用人所長"已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有管理者認(rèn)為自己的員工一無是處，或者不斷地提醒員工改正永遠(yuǎn)也改正不完的缺點。
但事實上，如果從利用優(yōu)勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結(jié)論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當(dāng)管理者的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關(guān)注員工的長處；而當(dāng)他想不遺余力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發(fā)揮員工的長處。
人力資源管理中有一句名言，“沒有平庸的人，只有平庸的管理?！?
高明的管理者，會首先承認(rèn)員工的不平庸，進(jìn)而從每個普通的員工身上發(fā)現(xiàn)有價值的東西，并加以引導(dǎo)和開發(fā)。
從關(guān)注現(xiàn)有優(yōu)勢開始，即使你是個非常關(guān)注員工長處的管理者，是否也會過于追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現(xiàn)有的優(yōu)勢？要知道，和那些必須經(jīng)過開發(fā)才能具有的優(yōu)勢相比，顯然，現(xiàn)有的優(yōu)勢更容易快速轉(zhuǎn)化為效率和業(yè)績。
所以，管理者必須懂得一個道理：一定要善于用人所長，只有長處充分發(fā)揮，才能創(chuàng)造業(yè)績。如果你總是希望下屬盡可能沒有短板，或者要求下屬補(bǔ)足短板，那會產(chǎn)生非常大的管理成本，而且并不會有什么效果，畢竟人無完人。反而會打擊員工的積極性，因為員工會在短板方面持續(xù)收到負(fù)面反饋，長處上又持續(xù)得不到認(rèn)可。就會在心里質(zhì)疑：你為什么看不到我的優(yōu)點？
為此，這就要求管理者能夠?qū)⒆⒁饬械饺说拈L處上，而一些小缺陷則可忽略不計，除非這些缺陷會影響他現(xiàn)有長處的充分發(fā)揮。
管理者要善于運用員工的長處，不要總和員工的短板較勁，學(xué)會把一手不理想的牌打贏。
管理者的任務(wù)不是去改變?nèi)?。正如《圣?jīng)》中智者的寓言所說的那樣，管理者的任務(wù)就是要讓個人的聰明才智、健康體魄以及工作熱情能得以充分發(fā)揮，從而使組織的總體效益得以成倍的增長。
