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有一句話叫“企業(yè)大事，獎(jiǎng)懲二字”。

對(duì)于大多數(shù)中小企業(yè)而言，考核不到位是很大的一個(gè)問(wèn)題。要重視考核，就有必要把考核體系建立起來(lái)，切實(shí)解決考核不到位的問(wèn)題。要做考核，首先要地考核有一個(gè)定位。

這個(gè)定位有兩層意思：一是績(jī)效考核究竟要考核哪些東西？二是績(jī)效考核的目的到底是什么？

第一層意思，考核哪些東西，顧名思義，就是和“績(jī)效”有關(guān)的內(nèi)容，凡是和“績(jī)效”無(wú)關(guān)的，都不應(yīng)該放到績(jī)效考核里去；

第二層意思，目的是什么，提高企業(yè)績(jī)效、調(diào)動(dòng)積極性、提升管理水平，讓戰(zhàn)略落地……眾說(shuō)紛紜，這些說(shuō)法都沒(méi)有問(wèn)題，但我認(rèn)為，績(jī)效考核的主要目的，就是實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。

從企業(yè)實(shí)際操作的角度來(lái)看，有三點(diǎn)可以探討：

一是除了運(yùn)用考核進(jìn)行薪酬的合理分配，我們還有沒(méi)有比考核更好的手段？

二是績(jī)效考核如果不和薪酬掛鉤，績(jī)效考核的意義又在哪里？

三是如果把任何一項(xiàng)管理都上升到戰(zhàn)略層面，我們又怎么來(lái)解決那些具體的實(shí)際問(wèn)題？

我們看看兩位著名的企業(yè)家是怎么說(shuō)的：

華為的任正非認(rèn)為，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認(rèn)為，有時(shí)分錢比賺錢還要難。

阿里的馬云認(rèn)為，企業(yè)留不住人才有兩個(gè)原因：一是錢沒(méi)給到位，二是傷了人家的心。

要把錢分好，就不能僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象，不能拍腦袋，總得有個(gè)比較科學(xué)的辦法。

這個(gè)辦法，我認(rèn)為就是績(jī)效考核。

要把錢給到位，并不是說(shuō)發(fā)的錢越多越好，這樣哪個(gè)老板也不會(huì)愿意，而是內(nèi)部分配的合理性與公正性，讓大多數(shù)員工認(rèn)為是合理的，公正的。所以，要把錢給到位，也必須通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)。

通過(guò)績(jī)效考核，如果解決了企業(yè)薪酬的合理分配問(wèn)題，就非常了不起

能把錢分好，分得員工有積極性，分得上下沒(méi)有意見(jiàn)，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。所以，我們應(yīng)該把績(jī)效考核的定位搞清楚，把績(jī)效考核的主要目的弄明白。

績(jī)效考核的定位搞清楚了，績(jī)效考核的主要目的弄明白了，也就是解決了績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，就不會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)所不能，就不會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核包治百病，就會(huì)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)。

否則，績(jī)效考核或者流于形式，或者難以推行。很多企業(yè)的績(jī)效考核之所以難以落地，關(guān)鍵就是績(jī)效考核的定位存在問(wèn)題。

再次，就是要選好考核使用的工具。

為什么員工反感績(jī)效考核？以KPI為主的考核已經(jīng)成為過(guò)去式，因?yàn)镵PI強(qiáng)調(diào)公司的需求，基本上是做減法；而KSF則是從員工的需求出發(fā)，實(shí)現(xiàn)利益的平衡。

KSF可以給中小企業(yè)帶來(lái)什么呢？

對(duì)于正在做KPI的企業(yè)，KSF比KPI更注重老板與員工的利益平衡，容易被員工接納，發(fā)揮快效的價(jià)值；

對(duì)于還沒(méi)有做績(jī)效管理的企業(yè)，KSF既是一份加薪計(jì)劃，同時(shí)又是快速改善企業(yè)績(jī)效的系統(tǒng)方案；

對(duì)于還在用固定薪酬模式的企業(yè)，KSF打破傳統(tǒng)薪酬的剛性痼疾，構(gòu)建激勵(lì)性、增長(zhǎng)性、全融合的薪酬績(jī)效。