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       經(jīng)銷商招人難，那好不容易招的來人就要珍惜了，別再粗枝大葉地管理，又給流失了。

       首先算算成本賬，這招聘肯定是有成本的，招聘廣告發(fā)布要成本、組織面試要成本、辦理新員工入職手續(xù)要成本，且新員工剛?cè)肼?，短期?nèi)沒有工作價值產(chǎn)出，公司還得要投入培訓(xùn)費(fèi)用，這都是成本。若是短期內(nèi)離職，不但招聘和培訓(xùn)成本無法收回，還會導(dǎo)致一系列的問題，諸如人事部門的煩躁，對未來招聘工作更加沒有信心、老員工膨脹（進(jìn)一步做實了自己的不可取代性）、新增的離職交接工作，以及客戶對公司的負(fù)面意見增大，認(rèn)為公司管理混亂，人員頻繁流動。

       結(jié)合到新員工剛?cè)肼氹A段的實際情況，在小成本，低執(zhí)行難度的基礎(chǔ)上，可考慮如下安慰措施：

       一、第一個月的基本工資

       基本工資的核算，一般是按照當(dāng)月實際出勤天數(shù)，但新員工入職時，不一定是月頭來的，所以第一個月不是滿勤很常見。例如15號來的就算半個月的，20號來的只能算十天的。

       按說這么算也沒有錯，但出于收買人心的考慮，可將新員工的首月基本工資按照滿勤來算，也就是不管幾號來報道上班的，這個月都算滿勤，這是公司挑明了給新員工的福利。若有新員工詢問，可強(qiáng)調(diào)是看好與新員工的長期合作，就不計算第一個月究竟是做了15天還是20天，干脆按整月地走。體現(xiàn)出公司的大氣和對新員工的期許。

       二、預(yù)支工資

       員工剛參加工作，或是剛跳槽過來，往往是經(jīng)濟(jì)上最緊張的時候，前期找工作已經(jīng)花了不少錢，前任公司的結(jié)算款也許還沒那么快到賬，更換的房子又要交押金交租金。而第一個月的工資還要到下個月才能發(fā)，并且第一個月的工資也是最少的。

       在新員工經(jīng)濟(jì)捉襟見肘的時候，公司可考慮給與新進(jìn)員工一筆借款，就算是預(yù)支工資，以緩解新員工當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)困難。當(dāng)然了，這更多是對新員工的體諒和信任。

       三、問題預(yù)告

       沒有完美的公司，新員工來公司后，必然會面臨各類外部或是內(nèi)部的問題，對新員工的工作熱情多少會有些打擊。為了防患于未然，公司可將當(dāng)前內(nèi)外部的問題整理清楚，并在客觀角度做原因分析，主動告知新員工，讓新員工有所知曉，并有一定的心理準(zhǔn)備。降低問題出現(xiàn)時對員工的心理沖擊。

       四、第一個月只考核學(xué)習(xí)成績

       新員工的考核，常規(guī)模式是直接考核工作成果，或是當(dāng)成實習(xí)生，不做考核。這不考核就沒導(dǎo)向沒動力，若直接考核工作成果，其實也不對，畢竟剛來，情況還不熟悉，很難出成果。

       客觀地來說，新員工剛來，首先是學(xué)習(xí)，那就先考核這個學(xué)習(xí)成績，相關(guān)知識點、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)要點、執(zhí)行方法等等，是否已經(jīng)知曉或熟練掌握，再通過模擬測試評估實際操作執(zhí)行情況。只要學(xué)習(xí)到位，照樣可以拿到考核獎金。

       五、上下班時間各寬松一小時

       新員工剛來公司上班，路線不熟，對公司的運(yùn)營節(jié)奏還不熟悉，有些還要涉及到與前任公司的事務(wù)處理，或是家庭事務(wù)的協(xié)調(diào)?？煽紤]給新員工在第一月上下班各寬松一小時，即是可以遲到及早退一小時，給新員工留出緩沖和適應(yīng)時間段。

       當(dāng)然了，這里還可觀察該員工的實際遵守情況。若是明知可以遲到早退一小時，但仍然按照公司標(biāo)準(zhǔn)工作時間上下班的，說明紀(jì)律性較強(qiáng)，對自我要求較高，基礎(chǔ)不錯，今后可作為重點來培養(yǎng)。

       六、職業(yè)規(guī)劃

       職業(yè)規(guī)劃這個詞說了幾十年，但認(rèn)真落地的公司就沒幾個。因為老板覺得這個很虛，沒啥用。

       從員工角度來說，水往低處流，人往高處走。創(chuàng)業(yè)也好，工作也好，都要有個發(fā)展有個奔頭，有未來，才有希望。不然就是重復(fù)重復(fù)再重復(fù)。若是公司不提規(guī)劃的事，或只是含糊地說“好好干，以后機(jī)會很多”，這明顯就是敷衍。

       其實，職業(yè)規(guī)劃也就是一張紙的事，把員工未來的發(fā)展取向及推進(jìn)結(jié)構(gòu)做個標(biāo)注而已。一張表格、一個小時的溝通標(biāo)注時間，對公司來說沒什么大成本，但對新員工來說，這是幫自己梳理發(fā)展思路，清晰了具體的發(fā)展路徑，對自己的成長有個明確的方向和標(biāo)尺，說明公司是對員工負(fù)責(zé)任的，不像其他公司只要求員工埋頭干活。

       七、單獨(dú)談話

       老板再忙，都要抽時間與新員工做一次單獨(dú)談話，問問工作感受，聊聊未來發(fā)展取向，對公司當(dāng)前的問題也做些客觀地解釋說明，一方面體現(xiàn)出對新員工的尊重，另一方面也是從感性角度再次介紹公司情況。

       八、簡單的硬件設(shè)置

       新員工剛上班一周內(nèi)，有些簡單的硬件配套就要到位了。例如配發(fā)的私人物品柜（尤其是沒有固定辦公席位的外勤類員工）、在組織架構(gòu)圖上把新員工的卡片加進(jìn)去、在人事部給新員工單獨(dú)增設(shè)一個文件檔案盒、內(nèi)部通訊錄增加名字等等，從側(cè)面提升一點員工的歸屬感。